1-SENDİKALARIN FAALİYETLERİNE VE ÖRGÜT YAPILARINA İLİŞKİN HÜKÜMLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Üçlü danışma toplantılarında görüşülerek yeni baştan hazırlanan ve ayrı ayrı yasalaştırılmaları öngörülen sendikalar yasa tasarısı ile toplu iş sözleşmesi yasa tasarısı Çalışma Bakanlığınca Bakanlar Kurulu’na gönderilirken birleştirilmiş ve “Toplu İş İlişkileri Kanunu Tasarısı” şeklinde düzenlenmiştir. Bu tasarının ilk 33 maddesi üçlü danışma toplantılarında görüşülen Sendikalar Yasa Tasarısıdır. 34. maddeden başlayarak 84. maddeye kadar olan bölüm ise Üçlü Danışma Kurulunda “Toplu İş Sözleşmesi Yasa Tasarısı” başlığıyla görüşülmüştür. Birleştirilmiş toplu iş ilişkileri yasa tasarısı 84 madde ile geçici 4 maddeden ve ek olarak yer alan işkolları çizelgesinden oluşmaktadır.

Toplu İş İlişkileri Yasa Tasarısı ile, 30 yıldan bu yana uygulanan 2821 Sayılı Sendikalar Yasasını tümüyle yürürlükten kaldırmaktadır. Bu tasarı ile sendikaya üyelik ve istifada noter koşulu kaldırılmakta, sendika üyeliğinin, sendika işyeri temsilcilerinin ve sendika yöneticilerinin güvenceleri geliştirilmekte, sendikal faaliyet konusundaki mevzuat sadeleştirilmekte, işkollarının sayısı 28’den 18’e indirilmekte, sendika aidatının miktarı sendika tüzüklerine bırakılmaktadır.

Yukarıda belirtilen olumlu değişiklikler yanında mevcut tasarı ile önemli sorunlar doğurabilecek bazı düzenlemeler de getirilmektedir.

a-) Tasarının 9. maddesinin daha önceki şeklinde sendikaların bütün yönetici kurullarının sayıları “en az 3, en fazla 5” kişi şeklinde düzenlenmiştir. Bu tasarı ise sendikaların yönetici kurullarının üye sayılarının “3’ten az 9’dan fazla olamayacağını” öngörmüş, ancak şubeler için “3’ten az 5’ten fazla olmama” kuralını korumuştur. Konfederasyonlar için ise bu sayılar “en az 5, en fazla 19” şeklindedir. Aslında tasarının daha önceki düzenlemelerinde ve yapılan tartışmalarda bu konunun sendikaların tüzüklerinde yer alması gerektiği öngörülmüştür. Çünkü sendikaların faaliyetlerini özgürce sürdürme ve kendi örgütlenmelerini serbestçe gerçekleştirebilme hakkı uluslararası temel sözleşmelere göre belirlenmiş bir hak durumundadır. Buna karşın tasarıda şube yönetici kurullarının sayılarının yer alması, “sendikal hareketin kendi örgütsel yapısını bağımsız bir biçimde oluşturma” ilkesine aykırı bir düzenleme niteliğindedir. Ancak daha da önemlisi şubeler düzeyinde “en az 3 en fazla 5” sınırının getirilmiş olmasıdır. Bu aralık uygulamada önemli sorunlar doğurabilecek ölçüde dar tutulmuş bulunmaktadır. Yasa metninde böyle bir düzenleme yer alacaksa mutlaka bu sayıların “en az 3 en fazla 9” gibi bir dengeye oturtulması zorunludur.

b-) Tasarının 9. maddesinin 6. bendinde “kuruluş ve şube yöneticilerinin görevleri, milletvekili veya belediye başkanı seçilmeleri halinde kendiliğinden son bulur.” şeklinde bir düzenlemeye yer verilmiştir. Böylece sendikaların kendi iç kararlarıyla ve tüzüklerinde düzenlemeleri gereken bir konu yasa ile yasaklanmış olmaktadır. Bu durum ise mevcut yasa tasarısı ile 12 Eylül sonrasında getirilen sınırlı özgürlük düzeninin siyasal faaliyet ve sendikalar açısından sürdürüldüğünü açıkça ortaya koymaktadır. Bu hüküm yasa tasarısından mutlaka çıkarılmalıdır.

c-)  Tasarının 17. maddesi ile noter uygulaması kaldırılarak, bunun yerine e-devlet sistemi üzerinden üyeliğin kazanılması düzenlenmektedir. 19. maddede ise yine e-devlet kapısı üzerinden sendika üyeliğinin sona ermesi öngörülmüştür. Noter koşulunun kaldırılması olumludur. Ancak bunun yerine devlet denetimini bir başka şekilde gündeme getirecek düzenlemeler de sendikal özgürlükler ve sendikal hareketin bağımsızlığı açısından sakıncalıdır. Dolayısıyla böyle bir denetimi yasa ile öngörmek ilke olarak kabul edilmemelidir. Buna karşılık toplu sözleşme yetkisinin sendika üye sayılarına bağlı olarak belirlenmesi dolayısıyla böyle bir hüküm gündeme gelmektedir. Bu uygulama sendika üyeliğini sağlamakta noter koşuluna göre önemli bir esneklik ve kolaylık getirecektir. Ancak öte yandan özellikle yeni örgütlenmelerde işverenlerin tek tek işçilere sendikadan istifa etmeleri yönünde baskı yapabilmesini de kolaylaştıracaktır. Sistemin bu sakıncayı ortadan kaldıracak şekilde yeniden gözden geçirilmesi zorunludur.

d-) Tasarının 18. maddesinde üyelik aidatı düzenlenmiştir. Buna göre aidat miktarı sendika genel kurulu tarafından belirlenecek ve aidatlar “yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu” üzerine işveren tarafından kesilecektir. Bu ifade aidat kesmeyi yalnızca yetkili olmakla sınırlamaktadır. Ancak bazı durumlarda sendikaların yetkili olmadığı koşullarda da sendika üyeleri isterlerse sendikalarına aidat ödeyebilmelidir. Bu nedenle tasarıdaki düzenlemenin “yetkili sendikanın veya yetkili sendika yoksa sendika üyesi işçinin” şeklinde değiştirilmesi gerekli görülmektedir.

e-) Tasarının 30. maddesinde sendikaların denetimi düzenlenirken yeminli mali müşavirler tarafından denetim öngörülmüştür. Bu düzenleme yukarıda da belirtildiği gibi sendikaların kendi iç işlerini ve örgütlenmelerini özgürce düzenlemelerini öngören ILO’nun 87 sayılı Sendikal Özgürlük Sözleşmesine açıkça aykırıdır. Sendikalar kendileri gerekli gördüklerinde bu tür bir uygulamayı kendi organlarında karar alarak yaptırabilir veya tüzüklerinde düzenleyebilirler. Bunun dışında yasa zoruyla herhangi bir denetim öngörmek sendikal hareketin bağımsızlığını sağlayacak temel ilkelere aykırı olacaktır. Bu nedenle bu hüküm tasarıdan çıkarılmalıdır.

f-)  Tasarıda “Geçici Madde 1” ile “sendikaların yasanın yürürlüğe girmesinden sonraki bir yıl içinde genel kurullarını toplayarak tüzüklerinin yasaya uygun hale getirilmesi” öngörülmektedir. Bu düzenleme gereksiz bir yük yaratacaktır. Bunun yerine yasanın öngördüğü “zorunlu değişikliklerin” yönetim kurulları tarafından yapılarak, gerçekleştirilecek ilk genel kurula sunulması” şeklindeki bir değişiklik gerekli görülmektedir.

2-TOPLU SÖZLEŞME DÜZENİNE İLİŞKİN HÜKÜMLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Daha önce üçlü danışma toplantılarında gündeme gelen tartışmalardan sonra Bakanlıkça bazı değişiklikler yapılarak ve “Toplu İş İlişkileri Kanunu” başlığı altında yeniden düzenlenerek gönderilen bu taslak, Bakanlar Kurulu’na gönderilen yeni şekliyle de, üzerinde görüşmeler sürdürülerek sonuç alınacak bir nitelik taşımamaktadır. Çünkü tasarıda yapılan değişiklikler mevcut sistemde toplu sözleşme hakkının yaygın bir şekilde kullanılmasını sağlayacak bir içeriğe sahip değildir. Yapılan değişikliklerde daha önce işçi konfederasyonları tarafından ifade edilen öneriler dikkate alınmamıştır. Dolayısıyla 2822 sayılı yasanın uygulanmasından doğan sorunlar bu tasarıyla da devam edecektir.

            Değişiklik tasarısında önemle üzerinde durulması gereken konular aşağıdaki şekilde sıralanabilir;

a-) 'Tanımlar' başlıklı 2. maddede toplu iş sözleşmesi yalnızca işyeri düzeyi esas alınarak tanımlanmıştır. Maddede düzenlenen işletme ve grup toplu iş sözleşmeleri, işyeri toplu iş sözleşmelerinin değişik türleridir. Maddede yer verilen iş kolu düzeyindeki çerçeve toplu iş sözleşmesi ise gerçek bir toplu sözleşme olarak düzenlenmemiştir. Tasarının 34, 35 ve 36. maddelerinde toplu iş sözleşmesinin içeriği, kapsamı, düzeyi ve şekli yer almaktadır. Bu maddelerde çerçeve toplu iş sözleşmesinin isteğe bağlı olarak yapılması ve ihtiyari olması büyük bir eksikliktir. Ayrıca sadece sendika üyelerini kapsayan bir nitelik taşıması da bu düzenlemeyi gerçek bir iş kolu sözleşmesi olmaktan çıkararak grup toplu iş sözleşmelerine benzetmektedir. Kaldı ki tasarıdaki şekliyle iş kolu sözleşmesinin içeriği de gerçek bir toplu sözleşmede bulunması gereken nitelikleri taşımamaktadır.

Bu düzenleme aslında işveren sendikalarının işkolu çapında ortak normlar yaratmak ve sadece üyelerle sınırlı olarak uygulanmak üzere 30 yıldır teklif ettikleri ve sendikalarca kabul edilmeyen önerinin değişik bir şekilde ifade edilmesidir. Böylece madde metnine tümüyle işverenlerin çıkarları doğrultusunda bir ek yapılmış olmaktadır. Bu önerinin yasa metninden çıkarılması mutlaka sağlanmalıdır. Bunun yerine madde 2'nin tüm toplu sözleşme türleri açısından anlamlı bir bütünlük taşıyacak şekilde yeniden düzenlenmesi zorunludur. İş kolu sözleşmelerinin iş kolunda yetkili bulunan işçi sendikalarının tümü ile işveren sendikaları arasında bağıtlanacak ve tüm çalışanları kapsayacak bir sözleşme türü olarak düzenlenmesi gerekir. Aksi takdirde böyle bir yapının toplu sözleşme hakkının demokratik bir biçimde kullanımına ve çalışanlar arasında farklılıkları azaltarak gelir dağılımının dengeli bir şekilde oluşumuna hiçbir katkısı olmayacaktır.

Kaldı ki ikinci maddenin i) bendinde yer alan toplu iş sözleşmesi tanımına göre, maddede tanımlanmış bulunan çerçeve sözleşmesinin bir toplu iş sözleşmesi sayılması da mümkün değildir. Ayrıca 34. maddede çerçeve sözleşmesinin “işkoluna teşmil edilebileceği” öngörülmüş olmasına karşılık, teşmilin düzenlendiği 41. maddede bu duruma ilişkin hiçbir hüküm yer almamaktadır.  Dolayısıyla gerek tasarının kendi iç tutarlılığının sağlanması gerekse toplu iş sözleşmesi düzeninden beklenen toplumsal yararların elde edilebilmesi açısından tasarıda toplu iş sözleşmesini düzenleyen maddelerin değiştirilmesi zorunludur.

b-) Tasarının 39. maddesinin son cümlesi kendi içinde tutarsızlık göstermektedir. Bu maddenin hak kayıplarına yol açmayacak ve devralınan işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa, sözleşmeden doğan her türlü hak ve yetkiyi koruyacak şekilde yeniden düzenlemesi zorunludur.

c-) Tasarıda daha önce yer alan ve “toplu sözleşmelere toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı engelleyen ifadeler konulamayacağını” öngören hüküm, “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma” başlıklı 40. maddeden çıkarılmıştır. Bu yöndeki düzenleme uzun dönemde toplu sözleşme hakkının yaygınlaşması, sendikal örgütlenmelerin gelişmesi ve temel hak ve özgürlüklerin gerçekleştirilmesi açısından yerinde ve gereklidir. Ancak böyle bir uygulamanın yapılamaması halinde, toplu sözleşme bağıtlanmış iş yerlerinde önemli hak kayıplarının gerçekleşmesini önlemek için; kapsam dışı tutulanların çoğunluk tespitinde dikkate alınmaması önerisi gündeme gelmiştir. Bu önerinin sözleşmeden yararlanmayı değil, yalnızca işyerinde toplu sözleşme düzeninin sürekli biçimde varolmasını sağlamayı amaçladığı gözönüne alınmalıdır. Asıl olarak tüm çalışanların sözleşmeden yararlanması ilkesi benimsenmeli; ancak işyerinde toplu sözleşme düzeninin kesintisiz sürdürülebilmesini sağlamak amacıyla, yasal engelleri tüm toplu sözleşmeler için ortadan kaldırmaya dönük bir önlem olarak bu konu yeniden değerlendirilmelidir.

d-) 40. maddeye “alt işveren işçilerinin asıl işverenle aynı işkolunda çalışmaları halinde işyerinde bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesi kapsamına girecekleri” yönünde bir düzenleme eklenmelidir.

e-) 42. maddede “yetki” konusu düzenlenmiştir. Tasarı ile sistemde varolan “ikili baraj” olduğu gibi korunmuştur. Yapılan değişiklik yalnızca iş kolu barajının binde beşe indirilmesi, işletme barajının ise %40’a çekilmesidir. Bu düzenlemelerle işkolu barajı ve işyerindeki “yarıdan bir fazla” koşulu devam etmekte, işletme barajı ise %40’a indirilerek varlığını korumaktadır. Böyle bir düzenlemenin ve çifte baraj sisteminin kabul edilmesi mümkün değildir.

f-) Madde 47, 48 ve 50’de toplu sözleşmelere çağrı, toplu sözleşmelerin başlaması ve uyuşmazlığın tespiti konularını düzenlemektedir. Her üç maddede de belirlenmiş süreler içerisinde, bazı işlemler yerine getirilmediğinde işçi sendikasının yetkisinin düşmesi öngörülmüştür. Bu düzenlemeler, alınan yetkinin biçimsel gerekçelerle düşmesini öngören ağır yaptırımlar içermektedir. Bu şekliyle mevcut yasal düzenlemeden de daha geri ve anti-demokratik bir niteliğe sahiptir.

g-) 50. ve 51. maddelerde uyuşmazlığın tespiti ve arabuluculuk düzenlenirken, işçi sendikasının görüşme sürecinin sonunda uyuşmazlığı 6 iş günü içinde görevli makama bildirmemesi durumunda yetkisinin düşmesi öngörülmüştür. Buna karşılık, toplu görüşme için işverenin hiçbir şekilde toplantıya gelmemesi veya toplu görüşmeye başlamaması durumunda, uyuşmazlık aşamasının geçilerek “doğrudan” grev uygulamasının başlatılması uygun olacaktır. Ancak bu yönde tarafımızdan yapılan teklif doğrultusunda bir düzenleme yapılmamıştır.

h-) Benzer şekilde 44. maddede yetki itirazı düzenlenirken olumlu tespit yapılması durumunda da olumsuz tespit yazısında da aynı süreç işletilmekte ve mahkemeye itiraz koşulları düzenlenmektedir. Oysa öngörülen yeni kayıt sistemi ve buna bağlı olarak yerleştirilecek yeni düzenlemelerle, Bakanlığın bildireceği tespitlerin “gerçeğe en yakın sonuçlar olacağı” iddia edildiğinden dolayı, olumlu tespitlere işverenin itirazının, zaman kazanmak ve bu hakkı kötüye kullanmak anlamına geleceği kabul edilmelidir. Nitekim 2822 sayılı yasanın yaklaşık 30 yıllık uygulamasında, işverenlerin özellikle ilk kez gerçekleşen örgütlenmelerde işyerinde çoğunluğun olduğunu bilmelerine karşın, kötü niyetle itiraz yolunu seçtikleri ve mahkemelerin işleyişi dolayısyla sistemin tıkandığı bilinmektedir. Çok küçük işyerlerinde bile yetki tespiti davaları yıllarca sürmekte, bazı durumlarda 6-7 yılı bulmaktadır. Böylece kağıt üstündeki görünür haklara karşılık fiili olarak, toplu sözleşme hakkının kullanımı engellenmiş olmaktadır. Bu nedenle olumlu tespit yazısına işverenin itirazı durumunda bir an önce sonuç alabilmek ve yasanın amacına uygun bir şekilde işlemleri yürütebilmek için, işyerinde oylama yapılarak tespitin kesinleştirilmesi zorunludur. Tarafımızdan önerilmesine karşılık, tasarıda bu hükme de yer verilmemiştir.

ı-) Taslakta 50. ve 51. maddelerde uyuşmazlık ve arabuluculuk düzenlenmiştir. Arabuluculuk her durumda zorunlu bir aşama olarak öngörülmektedir. Bu düzenlemenin işverenlerin kötü niyetli davranışlarını koruyacak sonuçları olduğu açıktır. Bu nedenle arabuluculuğun tarafların uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında anlaşması halinde başvurabilecekleri bir uzlaşma yolu olarak düzenlenmesi gerekir. Ayrıca daha önce de belirtildiği gibi, işverenlerin görüşmeye başlamaması veya görüşmeyi sürdürmemesi durumunda arabulucu aşamasına geçilmeden doğrudan grev uygulaması yapılabilmelidir.  

j) Görüşülen tasarıda grev hakkının düzenlenmesinde de önemli sorunlar bulunmaktadır. Tasarıdaki grev hakkına ilişkin düzenlemeler, özü itibariyle mevcut sistemde var olan şekliyle korunmuştur. 59. maddede grev tanımı yapılmış; buna karşılık yasal grev, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması” koşuluna bağlanmıştır. Bu maddenin ikinci fıkrasındaki 'toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde' ifadesinin madde metninden çıkartılması zorunludur. 59. Maddenin üçüncü fıkrası da gereksiz bir tekrar niteliğindedir.

61. maddede yer alan “6 iş günlük bildirim süreleri” madde metninden çıkarılmalıdır. Ayrıca maddede yer verilen “toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesini” öngören düzenleme de madde metninden çıkarılmalıdır. Çünkü bu düzenlemeler grev hakkının kullanılmasını önemli ölçüde sınırlayan nitelik taşımaktadır. 62. maddeyle düzenlenen grev oylaması, tümüyle işverenlerin istekleri doğrultusunda yeniden şekillendirilmiştir. Daha önceki taslaklarda sendikaların tüzüğünde öngörülen şekliyle yapılması öngörülen grev oylaması; yeni taslakta, “işverenlerin grev hakkını engelleyebilme olanaklarını genişletecek yönde” değiştirilmiştir. Grev oylaması istemek için bir oran konulacaksa bu oran “işyerinde çalışan sendika üyesi işçilerin dörtte birinin isteği” şeklinde düzenlenmelidir. Maddenin üçüncü fıkrasında “yeni” olarak yer alan ve grevin uygulanamaması koşullarını belirleyen “oylamaya katılanların salt çoğunluğu” ifadesinin ise “işyerinde çalışanların salt çoğunluğu” şeklinde değiştirilmesi zorunludur.

Toplu iş ilişkileri yasa tasarısının 63. Maddesiyle  “Grev ve lokavtın yasaklanması ve ertelenmesi” konusu düzenlenmektedir. Bu maddeyle 2822 sayılı yasadaki grev yasakları büyük ölçüde korunmakta ve elektrik, doğalgaz, petrol üretim ve dağıtımı ile şehir içi toplu taşıma ve bankacılık hizmetlerinde grev yasağı sürdürülmektedir. Maddede “karar verilmiş veya başlanmış olan bir grevin genel sağlık veya ulusal güvenlik gerekçesiyle Bakanlar Kurulu tarafından 60 gün süreyle ertelenebileceği” hüküm altına alınmıştır. Erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamamış ise grevin yeniden başlamasına olanak tanınması olumlu bir düzenleme olmakla birlikte, madde genel olarak grev yasaklarının kapsamı ve grev hakkına kamu gücünün müdahalesi açısından olumsuz bir nitelik taşımaktadır. Benzer şekilde 72. maddede grev hakkının kötüye kullanılması düzenlenirken yeniden yasaklama gündeme gelmektedir. Ayrıca, 2010 değişiklikleri ile Anayasadan çıkarılmasına karşılık “sendikaların kusurlu hareketi sonucunda grevin ortaya çıkması durumunda oluşan maddi zarardan sendikanın sorumlu olduğu” yönündeki hüküm maddenin son fıkrasında yer almaktadır. Dolayısıyla 63. ve 72. maddelerin yasakçı bir anlayış çerçevesinde düzenlendiği kabul edilmeli ve her iki madde birleştirilerek grev hakkını güvenceye alacak şekilde tek bir madde düzenlenmelidir.

3. SONUÇ:

Sonuç olarak, şu anda Bakanlar Kurulu’na gönderilmiş bulunan “Toplu İş İlişkileri Yasa Taslağı”, hiçbir şekilde uluslararası özgürlük kurallarını gerçekleştirmeye, toplu sözleşme ve grev hakkının özgürce kullanılmasını sağlamaya ve 2822 sayılı yasanın anti-demokratik niteliğini ortadan kaldırmaya yönelik olumlu bir içerik taşımamaktadır. Bu biçimiyle veya bu anlayış çerçevesinde geliştirilerek yasalaşması halinde, bazı açılardan devletin sendikal hareket üzerindeki denetimini yoğunlaştırarak mevcut yasal düzenlemenin de gerisinde yasakçı ve baskıcı sonuçlar üretebilecektir. Böyle bir yasayla toplu sözleşme hakkının güvenceye alınmasını sağlayacak ve mevcut sorunları ortadan kaldıracak bir uygulamanın doğması mümkün değildir.